Образец заявления о переводе на дистанционную работу в 2021 и 2021 году

Заявление о переходе на дистанционную работу — это обращение работника к работодателю с предложением о переводе, постоянном или временном, на другой формат работы в связи с определенными обстоятельствами.

Перевести сотрудника на удаленный режим труда трудовое законодательство разрешает двумя способами: по инициативе работника и по инициативе работодателя. Выбранный способ определит перечень обязательных процедур.

Чтобы оформить перемещение на дистанционный режим работы по инициативе работника, от него придется получить заявление на дистанционную работу. Перевод по инициативе работодателя возможен только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий трудовой деятельности. И об этом работающего гражданина извещают заблаговременно, не менее чем за 2 месяца.

Как оформить перевод на дистанционную работу

Многие работодатели и перевели бы своих сотрудников на дистанционную работу, но не всегда понимают, как это оформить и выполнить технически. Например, многие даже не слышали о возможности подключиться из дома к рабочему компьютеру с помощью программ наподобие TeamViewer.

Также усложняет положение то, что действующие нормы трудового права пока не дают сделать однозначные выводы относительно легитимной процедуры перевода на удаленку. В Трудовом кодексе встречаются нормы, регламентирующие отдельные вопросы трудовых отношений в условиях наступления чрезвычайных обстоятельств, которые мешают нормальной работе. Но при этом нет указаний на возможность совмещения работы по основному договору с дистанционной работой.

Кроме того, ни у одной категории работников нет приоритета на перевод на удаленную работу – ни у беременных, ни у многодетных, ни у одиноких родителей. Все оказались равны перед коронавирусом.

Как оформить переход на дистанционную работу, законом пока не урегулировано. Мы предлагаем оформить это следующим образом:

Подготовить приказ о том, что работодатель дает возможность работникам трудиться из дома.
Подготовить и подписать дополнительные соглашения с работниками о переходе на дистанционный режим работы.

В доп. соглашении надо прописать все ключевые моменты работы. Не забывайте, что все работники-дистанционщики должны выполнять свои должностные обязанности. Также при дистанционной работе продолжают действовать правила внутреннего трудового распорядка, в соответствии с которыми (если иное не установлено трудовым договором) рабочий день начинается в определенное время (например, 9:00) и заканчивается в определенное время (например, в 18:00).

Способы и условия перехода

Перейти на дистанционный формат выполнения трудовых возможностей возможен двумя путями:

заключив дополнительное соглашение к трудовому договору;
оформив временный перевод сотрудника на срок не более месяца.

Заключение дополнительного соглашения

Заключение дополнительного соглашения к существующему трудовому договору, в котором указываются изменения условий труда, предусмотрено статьей 72 ТК РФ.

Чтобы перевести сотрудника на удаленную работу, необходимо соблюсти 2 условия:

наличие заключенного между сторонами трудового договора в письменном виде;
заключение письменного соглашения, предусматривающего иной формат работы.

При этом инициатором перехода может являться как работник, обратившийся к работодателю с соответствующим заявлением, в котором приводит уважительные причины, требующие пересмотра формата работы, так и работодатель.

В дополнительном соглашении следует указать следующую информацию:

новый формат исполнения трудовых обязанностей (дистанционная работа), сроки такого исполнения;
режим труда и отдыха;
размер оплаты труда (при сохранении прежнего объема работы размер оплаты труда не должен изменяться, однако стороны могут договориться об иных условиях);
порядок обмена рабочими документами;
порядок обеспечения сотрудников средствами, которые необходимы для продолжения работы;
размер компенсации сотруднику расходов за пользованием личными средствами для работы (компенсация расходов на электроэнергию, Интернет, личную оргтехнику и т. п.);
порядок обеспечения подчиненному безопасных условий и охраны труда;
правила и формы контроля работника при выполнении работы в удаленном формате.

Важно! В дополнительном соглашении следует указать, что переход на новый формат работы вызван пандемией коронавируса, чтобы подчеркнуть временный характер перевода.

Мы не рекомендуем самостоятельно оформлять документы. Экономьте время – обращайтесь к нашим юристам по телефонам:

8 (800) 350-29-87

Оформление временного перевода на срок до одного месяца

Статья 72.2 ТК РФ позволяет работодателю без согласия работника временно переводить его на срок до 1 месяца на работу, которая не обусловлена его трудовым договором.

В данном случае важно иметь в виду, что:

такой перевод допускается в случае эпидемий, которые ставят под угрозу жизнь и нормальные условия существования населения;
работник переводится на другую работу у того же работодателя, но эта работа должна быть направлена на предотвращение эпидемии или устранение ее последствий.

Такой вариант вызывает сомнения по ряду причин:

статья 72.2 ТК РФ позволяет перевести работника на другую работу на срок не более 1 месяца, в то время как определить окончание пандемии на сегодняшний день не представляется возможным;
сама работа должна быть связана с предотвращением пандемии или устранением ее последствий.

Что ставим в табеле

С 30 марта 2021 года перевод можно оформить электронно, а на бумаге документы подписать позже – после снятия ограничений. Это закреплено в ст. 72 ТК РФ, а также разъяснено в письме Минтруда от 27.03.2020 № 14-4/10/П-2741 и в разъяснениях Минтруда, размещенных на сайте https://rosmintrud.ru.

Табель на сотрудников, переведенных на дистанционный режим работы, ведите как обычно. То есть дни, когда работник трудится удаленно (дома и т. п.), о или кодом «01». Если же используете свои обозначения, то применяйте их.

Что делать, если нарушают права

В случае нарушения прав работника, выраженном в отказе в переводе, предложении отпуска за свой счет, невыплате заработной платы, необходимо обратиться с заявлением в Государственную инспекцию труда своего региона.

Также Роструд открыл портал для электронных жалоб на нарушения в отношении трудовых прав работников. На сайте онлайнинспекция.рф/covid19 выберите раздел «Сообщить о проблеме» и подходящую категорию, затем оставьте свое сообщение, объяснив ситуацию максимально детально.

Также можно ознакомиться с частыми вопросами и ответами либо получить консультацию (в срок до рабочих 3 дней) здесь.

Заявление о переводе на дистанционную работу

Официальной формы заявления о переводе на дистанционную работу нет. Работники пишут ее произвольно. Кроме того, ТК РФ не обязывает писать такое заявление. Однако данный документ поможет понять, кто готов и согласен работать удаленно, а кто нет. Да, найдутся такие работники, кто захочет работать в офисе, т. к. дома их ждут различные бытовые проблемы.

С нашего сайта далее можно бесплатно 2021 формы заявления на дистанционную (удалённую) работу :

ЗАЯВЛЕНИЕ О ПЕРЕХОДЕ НА УДАЛЁНКУ

Если работник написал такое заявление и тем самым согласился на переход на дистанционную работу, то оклад вы ему не уменьшаете. Запись в трудовой книжке делать тоже не нужно.

У удалёнщиков объем работы и график не меняются. Кроме того, удаленное рабочее место не считается открытием обособленного подразделения, поэтому ставить его на налоговый учет не нужно. Об этом четко прописано в письме Минфина от 01.12.2014 № 03-04-06/61300.

Взносы в ПФР и НДФЛ с выплат сотруднику, работающему удаленно, платят как обычно.

После предоставления работником заявления на дистанционную работу подготовьте соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору.

ДОП. СОГЛАШЕНИЕ О ПЕРЕХОДЕ (ПЕРЕВОДЕ) НА УДАЛЁНКУ

Перевод на удаленную работу по Трудовому кодексу

ТК РФ разрешает трудиться либо на территории работодателя, либо удаленно. Как отмечают специалисты Минтруда, изменение порядка взаимодействия сторон трудового договора переводом не признается.

Поэтому проводится процедура по ст. 72 ТК РФ:

достигается соглашение сторон;
договоренность оформляется в письменном виде.

При современном уровне развития технологий работать дистанционно смогут бухгалтеры, экономисты, кадровики, маркетологи, администраторы и другие категории — в основном, офисных сотрудников. Главное для работодателя — обеспечить их доступ к рабочим приложениям, а обмениваться документами позволят электронная почта и мессенджеры.

О том, как учесть расходы на защиту сотрудников от коронавируса, мы рассказываем здесь.

Итоги

В условиях введения во многих регионах РФ режима повышенной готовности многие работодатели переводят своих сотрудников на удаленный режим работы. Переход на дистанционную работу не обязывает работника писать отдельное заявление об этом. Но может быть полезно об этом попросить для понимания готовности коллектива к переходу.

Официально установленных форм заявления на дистанционную работу (образца) и дополнительного соглашения об удаленке нет. При их оформлении следует исходить из деловой и кадровой практики.

Читать также

13.04.2020

Как правильно составить

Составляет заявление работник самостоятельно, но бланк может предложить работодатель. Унифицированная форма не утверждена, обращение сотрудника пишется в свободной, произвольной форме. Но обязательно должны присутствовать реквизиты, позволяющие определить адресата, заявителя и просьбу о переводе на удаленный режим.

Поэтому в бланке следует указать:

наименование организации, данные начальника, руководителя, включая название должности;
сведения об обратившемся сотруднике с указанием на должность;
наименование документа;
просьбу о применении удаленного режима, обоснование ее конкретными обстоятельствами;
характер перевода: временный или постоянный;
период применения режима трудовой деятельности;
дату и подпись.

Первые шаги по переводу сотрудников на удалёнку

Чтобы быстро решить все формальности и технические вопросы, важно сразу определиться:

Кто именно из сотрудников будет переведён на удаленную работу — отдельные работники, одно или несколько подразделений или весь офис.
По какому графику, в каком режиме будет осуществляться работа (рабочее время, часы отдыха, выходные дни).
Какие технические средства, оборудование и программное обеспечение будут использоваться удалёнными сотрудниками. Возможно ли использование личных устройств и программного обеспечения или нужно обеспечить работников необходимой программно-технической базой. Речь идет не только о функциональности и производительности, но и об информационной безопасности. Последнее особенно важно, когда требуется избежать утечек информации, предотвратить несанкционированный доступ к корпоративным информационным базам, сетям и системам.
Требуется ли оформление удалённым сотрудникам сертификата усиленной квалифицированной электронной подписи и в каком порядке будет решена эта задача.
Кто конкретно будет отвечать за техническое обеспечение и обеспечение информационной безопасности, а также за юридическое оформление перевода на удалённый режим работы.

Основная нагрузка ляжет на IT-службу и кадровое подразделение. Поэтому их целесообразно сразу же привлечь для подготовки плана действий. Крайне нежелательно использовать личные технические ресурсы сотрудников — домашние компьютеры и установленные на них программы. В идеале нужно продумать организацию виртуального рабочего офиса нужной функциональности и высокого уровня информационной безопасности.

Труд дистанционных сотрудников

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. Дистанционными считаются сотрудники, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На дистанционных работников распространяется действие ТК РФ и иных актов, содержащих нормы трудового права, а также им в равной степени гарантируются те же самые права, что и всем другим работникам. В том числе им гарантируется право на еженедельный и ежедневный отдых, на получение в полном объеме заработной платы без каких-либо ограничений, на ежегодный оплачиваемый отпуск, на получение пособий по временной нетрудоспособности, на стимулирующие/премиальные выплаты и так далее.

Единственное отличие дистанционных сотрудников от обычных состоит в том, что они работают вне своего постоянного рабочего места. Но это не исключает контактов с работодателем и контроля с его стороны. Просто непосредственные, личные контакты в случае дистанционной работы заменяются на интернет-переписку, телефонные переговоры и обмен электронными документами.

Несмотря на ряд схожих моментов, дистанционных сотрудников, работающих удаленно, необходимо отличать от надомников.

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ).

Исходя из данного определения, можно сказать, что надомники всегда изготавливают какую-либо продукцию, в то время как труд дистанционных сотрудников не ограничивается производством продукции. Дистанционные сотрудники могут оказывать услуги и выполнять работы, результатом которых не является получение конечного продукта.

Еще одно отличие проявляется в характере выполнения работы. Надомник может выполнять работу с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают и работодателя не интересует, чьими именно действиями был получен конечный результат. Дистанционный же работник всегда выполняет порученную работу/задание лично, о чем регулярно отчитывается перед работодателем в оперативном режиме (по интернету или телефону).

Как контролировать работу удаленных сотрудников

Табели

Учет рабочего времени удаленных сотрудников ведется также, как и присутствующих в офисе. В АБиУС руководители структурных подразделений ежедневно заполняют табели учета рабочего времени и ежемесячно предоставляют их специалисту по кадрам для составления сводного табеля. В табеле проставляется стандартный 8-часовой рабочий день.

Следить за работой удаленного сотрудника в течение дня можно, установив на его компьютер программу Radmin или Hubstaff. Они позволяют отслеживать экран персонального компьютера или ноутбука сотрудника в реальном времени.

Собрания

Чтобы удаленные работники не расслаблялись или не чувствовали себя покинутыми, важно проводить регулярные конференции, созвоны и встречи онлайн. Как устраивать собрания для удаленных сотрудников? Для этого существуют многообразные технические решения: внутренние чаты и сервисы организации, Skype, Zoom, Telegram, даже WhatsApp подойдет.

Отчеты

Важно продумать организацию текущих отчетов сотрудников по выполненным задачам. Это могут быть мини-отчеты, которые отправляет в конце дня сотрудник руководителю структурного подразделения, краткие планерки через Skype, Zoom или другие программы видеоконференций, заполнение общей формы отчета в облаке, например, в Google Docs.

Рубрики

КАКИЕ РАБОТНИКИ МОГУТ РАБОТАТЬ ДИСТАНЦИОННО

Введение дистанционного труда регулируется гл. 49.1 Трудового кодекса РФ.

Статья 312.1 ТК РФ определяет признаки дистанционной работы:

• работники работают вне места нахождения работодателя;

• работники работают вне стационарных рабочих мест, находящихся под контролем работодателя;

• для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем работники используют Интернет.

Разумеется, это прежде всего работники интеллектуального труда: программисты, переводчики, юристы, консультанты, веб-дизайнеры, дизайнеры интерьеров, проектировщики и т. д. Кроме того, судебная практика подтверждает, что и торговых представителей с разъездным характером работы можно отнести к дистанционным работникам, если они работают в отдаленной от основного офиса местности (Апелляционное определение Ярославского областного суда от 21.01.2019 по делу № 33-253/2019; Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 16.05.2017 по делу № 33-5236).

КАК УСТАНОВИТЬ РАБОТНИКАМ ДИСТАНЦИОННЫЙ ТРУД

С точки зрения трудового права введение работникам дистанционного труда не будет являться переводом по смыслу ст. 72.1 ТК РФ. Введение дистанционного труда по той же должности в том же подразделении будет рассматриваться в качестве изменения условий трудового договора (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ; Апелляционное определение Мосгорсуда от 04.04.2018 № 33-8693/2018). Поэтому, если работники, которые раньше работали в офисе, согласны перейти на дистанционный труд, согласно ст. 72 ТК РФ необходимо оформить с ними соответствующие дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Если работники не согласны с такими изменениями, то при наличии соответствующих оснований возможно применение процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ.

Для того, чтобы внесения изменений в трудовой договор без согласия работника были законными, необходимо:

а) фактическое изменение организационных или технологических условий труда;

б) соблюдение процедуры внесения изменений в трудовой договор.

ПОРЯДОК ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА БЕЗ СОГЛАСИЯ РАБОТНИКА

Напомним порядок изменения условий трудового договора без согласия работника:

• убедиться в наличии изменений организационных или технологических условий труда и зафиксировать их документально, например, издать приказ о таких изменениях (ч. 1 с. 74 ТК РФ; п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (в ред. от 24.11.2015), а также Апелляционные определения Мосгорсуда от 24.05.2019 по делу № 33-22825/2019; Санкт-Петербургского городского суда от 06.12.2018 по делу № 33-724/2018);

• уведомить работника об изменениях условий трудового договора и их причинах в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ; Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 22.01.2019 по делу № 33-146/2019);

• предложить в письменном виде другую работу при отказе работника от изменений (ч. 3 ст. 74 ТК РФ; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 25.02.2019 № 44-КГ18-33);

• при отсутствии подходящих вакансий или отказе работника от предложенной работы уволить работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, выплатив при увольнении выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

КАКИЕ ИЗМЕНЕНИЯ ВНЕСТИ В ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Чтобы трудовой договор работника стал трудовым договором именно о дистанционной работе, необходимо внести ряд изменений, одни из которых обязательны, а другие зависят от договоренностей сторон трудового договора. Рассмотрим эти изменения.

Вносим условие о дистанционной работе

Прежде всего добавим в трудовой договор пункт о том, что работник теперь работает дистанционно, так как на необходимость наличия такого пункта прямо указывает ст. 312.1 ТК РФ и судебная практика[1]:

Уточняем место выполнения работником работы

Понятие дистанционного труда, сформулированное в ст. 312.1 ТК РФ, содержит указание на то, что работник должен работать вне места нахождения работодателя. На наш взгляд, это необходимо подчеркнуть и в трудовом договоре.

Согласно разъяснениям Минфина России в письме от 01.08.2013 № 03-03-06/1/30978 местом работы дистанционного работника является место его нахождения. Поэтому можно указать место жительства работника (наименование населенного пункта) в качестве места выполнения работы. Трудовой кодекс не привязывает дистанционного работника к какому-то определенному месту, однако в некоторых случаях, например, для определения необходимости выплаты районного коэффициента и процентной надбавки, если работник работает в местностях, где такие выплаты обязательны, для оформления командировок и т. п., это имеет смысл сделать:

Вносим изменения касательно рабочего времени (при необходимости)

Статья 312.4 ТК РФ устанавливает, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, что режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Таким образом, если работодатель желает, чтобы дистанционный работник работал в определенное время, это необходимо закрепить в трудовом договоре. При этом можно указать режим работы с той подробностью, которая нужна работодателю:

• рабочие дни и рабочие часы, например:

• только рабочие дни, например:

• те часы, в которые работник должен работать обязательно, а иное рабочее время он вправе определять по своему усмотрению.

Вносим изменения касательно охраны труда работника

Согласно ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (в ред. от 27.12.2018) спецоценка для рабочих мест дистанционных работников не проводится, поэтому работодатель не сможет отразить в трудовом договоре условия труда на рабочем месте, хотя согласно ст. 57 ТК РФ такое указание является обязательным. Возможно, в будущем судебная практика разрешит данное противоречие. В настоящее время, на наш взгляд, необходимо прописать в трудовом договоре оговорку о том, что в связи с непроведением спецоценки условия труда не определяются.

Не распространяются на дистанционных работников и иные обязанности работодателя по охране труда, за исключением весьма ограниченного количества обязанностей, указанных в ст. 312.3 ТК РФ:

• расследование несчастных случаев;

• исполнение предписаний госорганов;

• обязательное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

• ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Соответственно, из трудового договора следует исключить пункт об условиях труда на рабочем месте:

Вносим изменения касательно способов коммуникации

Еще один важный момент при переводе работника на дистанционную работу — способы коммуникации: теперь общение работника и работодателя будет строится по-иному, и это необходимо закрепить в трудовом договоре[2].

Работник взаимодействует с организацией с помощью электронной почты, путем обмена электронными сообщениями и, возможно, электронными документами. Работник может представлять по электронной почте результаты своей работы (отчеты, статьи, консультации, проекты и т. д.) и не только. Также в электронном виде при наличии усиленной квалифицированной электронной подписи (далее — УКЭП) работник вправе направлять все необходимые документы, в том числе документы, требуемые при приеме на работу, различные заявления. Трудовой кодекс позволяет направлять работнику кадровые (приказы, уведомления, требования и т. д.) и иные документы работодателя (например, листы ознакомления с локальными нормативными актами), используя обмен электронными документами.

Таким образом, работник и работодатель могут обмениваться электронными документами практически по любым вопросам.

Случаи, при которых необходимо предоставить документы в бумажном виде, направив их по почте заказным письмом с уведомлением, предусмотрены в ст. 312.1, 312.2, 312.5 ТК РФ.

• Для оплаты листа нетрудоспособности и назначения пособий по нетрудоспособности, беременности и родам и других, связанных с материнством, работник направляет работодателю оригиналы листков нетрудоспособности и других документов, предусмотренных законодательством.

• Если трудовой договор заключался путем обмена электронными документами, то не позднее трех календарных дней работодатель обязан направить работнику экземпляр трудового договора на бумажном носителе.

• Если увольнение работника оформлялось в виде электронного документа, то в день прекращения трудового договора работодатель обязан направить работнику копию приказа об увольнении на бумажном носителе.

• Стороны трудового договора могу договориться о том, что запись в трудовую книжку вноситься не будет. Если такой договоренности нет, то работник предоставляет трудовую книжку лично или направляет ее по почте.

• При подаче работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой, работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии (если в заявлении не указано, что направить их нужно в форме электронного документа).

• По требованию работодателя кандидат на работу обязан направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии документов, обязательных для предъявления на работу[3] на бумажном носителе.

Чтобы обмен электронными документами между дистанционным работником и работодателем был законным, сторонам необходимо пользоваться УКЭП.

Для использования электронной подписи необходимо получить квалифицированный сертификат ключа проверки электронной подписи[4]. Квалифицированный сертификат выдается аккредитованным удостоверяющим центром. С перечнем таких центров можно ознакомиться на сайте Минкомсвязи.

При этом трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя оплачивать получение сертификата ключа электронной подписи работника, поэтому, полагаем, что данный вопрос решается по соглашению сторон трудового договора.

Если стороны не используют электронную подпись, то после обмена электронными документами необходимо также направлять оригиналы всех документов почтой.

Таким образом, в трудовом договоре необходимо:

1) отметить использование сети Интернет;

2) определить, используют стороны электронную подпись или договариваются обмениваться оригиналами документов по почте.

Например, можно отметить в трудовом договоре:

«Взаимодействие между Работником и Работодателем осуществляется путем обмена электронными документами посредством сети Интернет с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи».

Вносим изменения касательно предоставления оборудования (при необходимости)

Если работодатель предоставляет работнику оборудование (например, компьютер, телефон, автомобиль, программное обеспечение и т. п.), то порядок использования и сроки обеспечения имуществом и программными средствами также необходимо отразить в трудовом договоре[5]. В таком случае, полагаем, можно сослаться на ЛНА, если порядок предоставления имущества для дистанционных работников не отличается от других. Если же отличия имеются, то лучше указать порядок предоставления имущества работодателя в трудовом договоре:

«Работнику предоставляется сотовый телефон марки …, который работник приобретает самостоятельно на средства работодателя, перечисленные на зарплатную карту работника».

Вносим изменения касательно компенсаций за использование личного имущества и возмещения расходов (при необходимости)

Если работодатель не предоставляет дистанционному работнику оборудование, но рекомендует пользоваться тем или иным оборудованием или необходимость использования такого оборудования вытекает из сущности работы, то работодатель будет обязан компенсировать работнику использование личного имущества для выполнения должностных обязанностей согласно ст. 188 ТК РФ. Кроме того, в соответствии со ст. 168 и (или) 168.1 ТК РФ работодатель будет обязан возмещать работнику расходы, связанные с командировками либо служебными поездками при разъездном характере работы.

Если порядок возмещения расходов и предоставления компенсации будет отличаться от возмещения расходов иным работникам, это необходимо указать в трудовом договоре. Однако если работодатель не предусмотрит возмещение данных расходов, то на работника в любом случае будут распространятся положения трудового законодательства. И при возникновении таких расходов работник сможет взыскать их с работодателя[6].

Добавляем условие о контроле работника

Кроме того, при введении для работника дистанционного труда стоит предусмотреть, как именно работодатель будет его контролировать.

Чтобы таких ситуаций не возникло, рекомендуем предусмотреть в трудовых договорах следующие положения, которые помогут контролировать дистанционных работников:

• обязанность работника выходить по телефону в определенное время или находиться на связи в определенное время по указанному телефону;

• получать письма по указанному в трудовом договоре адресу;

• присылать отчеты, в том числе фотоотчеты, в указанные даты и время по электронной почте;

• выходить на связь по скайпу и предоставлять устные отчеты;

• являться в офис для отчета в указанные даты и время, в том числе приезжать в командировку;

• вести фотографию рабочего времени;

• предоставлять в установленном порядке документы, подтверждающие расходы.

К примеру, в трудовом договоре можно отметить:

Вносим изменения касательно увольнения работника (при необходимости)

Согласно ст. 312.5 ТК РФ расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

В связи с этим возникает вопрос, вправе ли работодатель указать любую причину в качестве основания для увольнения дистанционного работника. Например, может ли работодатель уволить работника на основании следующих причин:

1) низкие показатели в работе (невыполнение плана);

2) неоднократное непредоставление или нарушение срока сдачи отчетности;

3) изменения стратегии развития компании;

4) прием на аналогичную должность работника, рабочим местом для которого будет офис работодателя.

Ответ на данный вопрос неоднозначен. По ряду приведенных оснований позиция представителей контролирующих органов сводится к тому, что уволить по ним работника нельзя, так как имеет место дискриминация в отношении работника (основания 3 и 4). Очевидно, что есть определенная логика в этих рассуждениях, и при формулировании таких оснований необходимо руководствоваться трудовым законодательством.

В частности, ст. 2 ТК РФ устанавливает, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений признается запрещение дискриминации в сфере труда. В силу ст. 3 ТК РФ не допускается ограничение трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Поэтому основания для увольнения работника должны быть связаны с невыполнением им должностных обязанностей, непредоставлением отчетности, невыходом на связь, порчей имущества работодателя и т. д.

Что же касается двух первых оснований, судебная практика на этот счет неоднозначна.

Таким образом, напрашивается вывод, что суд признал бы увольнение по такому основанию законным, если бы оно было прямо прописано в трудовом договоре.

Следовательно, уволить работника по дополнительным основаниям возможно при выполнении ряда условий:

1) эти основания должны быть четко прописаны в трудовом договоре;

2) причина увольнения должна быть связана с деловыми качествами работника, недопустима дискриминация;

3) необходимо подтверждение обоснованности увольнения по таким основаниям.

Введение рассмотренной ст. 312.5 ТК РФ обусловлено спецификой трудовых правоотношений с дистанционными работниками. Законодатель предоставил работодателям право предусматривать для таких работников специальные основания для увольнения, исходя из особенностей бизнеса и выполняемого работниками труда. При грамотном использовании этого механизма и соблюдении необходимых условий возможности работодателя весьма широки.

[1] Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.03.2016 № 33-5216/2016.

[2] Статья 312.1 ТК РФ.

[3] Статья 65 ТК РФ.

[4] Федеральный закон от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи» (в ред. от 23.06.2016; далее — Федеральный закон № 63-ФЗ).

[5] Статья 312.3 ТК РФ.

[6] Решение Промышленного районного суда г. Смоленска от 24.12.2013 по делу № 2-3161/2013.

Как оплачивать труд работников в период COVID-19

Оплата труда прописывается в трудовом договоре — указывается размер заработной платы (оклада, тарифа, расценки), премиальная часть и прочие составляющие зарплаты.

На период удаленной работы в условиях коронавируса рекомендуется оплачивать труд работников на тех же условиях, что действовали до данного перехода. Это положение необходимо отразить в дополнительном соглашении о переходе.

Расчет заработной платы необходимо производить пропорционально времени, отработанному в условиях дистанционного режима труда.

Сроки выплаты зарплаты сохраняются — дважды в месяц с интервалом 15 дней, что должно быть закреплено в локальных актах организации.

Расчеты с персоналом рекомендуется выполнять путем безналичного перечисления на карты сотрудников.

Как написать заявление о переходе на дистанционную работу (удалёнку): образец