Грамотное оформление увольнения работника в 2021 году — основания, порядок, нюансы

Процесс увольнения может быть легким или долгим, в зависимости от выбранного вида увольнения, наличия судовых разбирательств или договоренностей между нанимателем и увольняющимся.

Увольнение с работы может быть следующих видов: по инициативе работодателя или самого работника, а так же по соглашению сторон.

В нашей статье мы подробно опишем отличия разных видов увольнений с предприятий и фирм или организаций, а так же саму процедуру увольнения.

Законодательные нормы увольнения

Как гласит статья №77 ТК РФ, прерывание рабочих отношений может пройти как по инициативе нанимателя, так и по волеизъявлению сотрудника. Стороны могут договориться и закончить рабочие взаимоотношения по обоюдному согласию. При этом законодательный акт предусматривает целый ряд оснований аннулирования договорных обязательств сторон.

14 базовых оснований для увольнения работника

Чтобы подойти к процедуре расторжения контракта с наёмным сотрудником, сначала разберёмся: какие существуют законные способы увольнения со службы человека, какие плюсы и минусы есть для обеих сторон в данных эпизодах.

Так, есть объективные и субъективные обоснования при увольнении по инициативе нанимателя. К внешним, независящим от человека основаниям, можно отнести следующие варианты, оговоренные в статье №81 ТК РФ.

Первая причина — ликвидация предприятия, закрытие, банкротство ИП, и, как следствие — роспуск всех сотрудников компании. В данном случае предприятие лишается своего правового статуса и полностью прекращает своё существование без перспективы продолжения деятельности. Такой процесс расторжения договорных обязательств регламентирован статьёй №81 ТК РФ (пунктом №1 первой части).

Наёмные служащие при таком варианте развития событий должны быть предварительно (минимум за 2 месяца) извещены о расторжении с ними трудовых взаимоотношений. Сворачивающий свой бизнес работодатель должен выплатить каждому члену коллектива выходное пособие, сотрудники получают дополнительные преференции от службы занятости.

Знайте: невозможно законно разорвать контракт с работником находящемся в отпуске или на больничном (даже по причине ликвидации компании).

Второе — сокращение штата — актуальная тема, когда при оптимизации производственного процесса уменьшают численность предприятия, увольняют неэффективных работников, возлагая на оставшихся сотрудников дополнительные функции. Это может проходить и при закрытии отдельных направлений, реорганизации бизнеса. Регламентирован этот процесс также статьёй №81 только частью №2 ТК РФ.

Поэтому (аналогично первому сценарию) работника должны:

• предупредить за 2 месяца о предстоящем сокращении;
• выплатить все полагающие компенсационные выплаты и отступные;
• сообщить об увольняемых в центр занятости;
• известить профсоюз организации.

Обратите внимание: есть здесь ещё несколько подводных камней и законодательно закреплённых моментов, которые гласят, что до совершения окончательного расчёта организация должна предложить сотруднику альтернативное место в штате. Причём нужно учитывать, что в штате могут оказаться работники, которых невозможно уволить по данному основанию, например, беременные.

Если при ликвидации предприятия с увольнением работников всё понятно, то при сокращении штата (или численности) есть нюансы

Ещё одна серьёзная причина — смена собственника. Увольнение в этом случае чаще всего касается руководящего состава: директоров компании, их заместителей, главного бухгалтера. Но, как показывает практика, затрагивает эта процедура и руководителей среднего звена: отделов, подразделений, служб.

С такой ситуацией не так давно пришлось столкнуться и мне. Собственник крупного производственного предприятия, где я работала, умер от рака, по прошествии шести месяцев все полномочия перешли к его двум дочерям. Как только они вступили в наследство, началась чистка коллектива: первым был уволен генеральный директор завода, в тот же день «ушли» начальника службы безопасности, чуть позже была уволена главбух. За следующие полгода руководящий состав предприятия сменился на 95%. Кто-то уходил по собственному желанию: обстановка на заводе была настолько накалена, что не у всех хватило стрессоустойчивости. Кто ничего не просил, ушёл ни с чем, были у нас и такие, причём директора, которые, видимо, надеялись, что за их многолетний труд собственники сами проявят инициативу и выплатят выходное пособие — не тут-то было. Я написала заявление по соглашению сторон, впрочем, как, наверное, 70% всех уволившихся. В этом случае хоть есть шанс договориться по компенсации (причём очень неплохой). Знайте: если вы юрист организации, работаете в СЭБ или занимаете должность не ниже зама главбуха, отступные вырастают в разы. Я вот продешевила, написав заявление на компенсацию всего двух заработных плат, потом только узнала, что люди получали и по полмиллиона. Настолько новый гендиректор, поставленная новыми собственницами, хотела избавиться от старой команды. Через 9 месяцев из управляющей команды в штате завода не осталось никого, посты заняли родственники, бывший муж, ничего не смыслящий в производстве, и прочие знакомые. Но через год и новая «генеральша» отправилась в свободное плавание, видимо, не оправдав ожиданий владельцев. Нужно отметить, что, как правило, смена собственника — всегда тяжёлый период для компании и коллектива, ведь говорят в народе: «новая метла по-новому метёт».

Но закончим лирику, помимо объективных внешних причин, у увольнения по инициативе нанимателя есть и субъективная сторона. К причинам для расторжения взаимных обязательств в этом случае можно отнести:

• несоответствие сотрудника;
• пренебрежение трудовой дисциплиной и интересами нанимателя;
• совершение преднамеренных преступных шагов на рабочем месте.

Четвёртая нешуточная причина для разрыва рабочих взаимоотношений — несоответствие (полное или частичное) сотрудника занимаемой должности, его некомпетентность при выполнении своих обязанностей (статья №81, пункт 3). Чаще всего это подтверждается результатами инициированной работодателем аттестационной комиссии. Причиной отстранения человека от занимаемой должности может стать также состояние его здоровья. Понятно, что такой способ достаточно скользкий для работодателя и агрессивный в отношении человека, против которого он направлен. Здесь нужно быть особенно осторожным.

Нужно учесть, что в этом случае, как и в варианте с сокращением штата (п. 2), работодатель обязан предложить сотруднику другое место, как обычно это бывает — нижестоящую и нижеоплачиваемую должность.

Одни из самых простых для нанимателя причины при увольнении — серьёзные нарушения работником трудовой дисциплины, даже однократные. Здесь есть целый блок обоснований решения о расставании с сотрудником. Законодательно установленные процедуры прописаны в статье №81 ТК РФ пункте №6:

• Прогул — если сотрудник отсутствует на рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов, его можно сразу уволить «по статье» (п. 6, подпункт «а»). При этом срок, который даётся работодателю на увольнение по этой статье, — 1 месяц с даты его совершения.
• Пребывание на работе в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием наркотиков, других веществ. В этой ситуации увольнение проходит, согласно подпункту «б»: по возможности проводится медицинское освидетельствование, составляется и визируется акт и пр.
• В случае когда работник сознательно игнорирует правила и нормы охраны труда, что может повлечь тяжёлые последствия как для организации, так и для жизни коллег (такие проступки фиксируются специальной комиссией по охране труда, которая должна быть в каждом предприятии с численностью 10 и более человек).
• Уволить сотрудника можно при разглашении им коммерческой тайны, которую он узнал, исполняя свои служебные обязанности, особенно если она нанесла финансовый вред организации.
• Невыполнение работником своих должностных функций, если в его послужном списке уже есть дисциплинарные взыскания.
• Есть частные случаи, например, когда педагог, воспитатель или тренер, работая с детьми, совершает аморальные проступки, которые несовместимы с его статусом.

Следующий блок, когда наниматель вынужден увольнять работников, — совершение умышленных преступных действий наёмным служащим в отношении нанимателя:

• растрачивание средств, порча собственности предприятия и кражи на фирме — те действия, которые влекут ущерб компании.
• Утрата доверия (п. 7 первой части статьи №81) — этот момент касается лиц, которые причинили или могли причинить ущерб работодателю, находясь на определённых постах, подразумевающих товарно-материальную ответственность.
• Ещё один пункт, по которому разорвать контракт со служащим, — предоставление при трудоустройстве ложных сведений о себе или фиктивных документов.

В народе вышеперечисленные субъективные вариации увольнения называют «по статье», что при последующем трудоустройстве может сильно повлиять и на зарплату, и на должностные обязанности. А зачастую людей с аналогичными отметками в трудовой попросту не берут на работу.

Увольнение по несоответствию и по статье обычно проходит тяжело не только для сотрудника, но и для нанимателя

Есть ещё один способ аннулирования обязательств между нанимателем и сотрудником, который стоит особняком в списке оснований для ухода — это расторжение контракта по основанию, предусмотренному пунктом №5 части 1 статьи №77 ТК РФ. Так называемое увольнение сотрудника в порядке перевода, когда заключается трёхстороннее соглашение между предыдущим и новым нанимателем и работником о его гарантированном трудоустройстве. В этом случае есть 2 варианта развития событий:

• Перевод от одного работодателя к другому по инициативе сотрудника. Когда человек находит для себя новые, более интересные условия труда и заработной платы, а лояльные к хорошему работнику работодатели идут ему навстречу и просто переоформляют документы.
• Перевод по желанию обоих нанимателей, когда, например, один из работодателей сокращает штатное расписание и хочет трудоустроить хороших сотрудников, в том числе и из соображений собственной экономии (не нужно выплачивать выходное пособие). Либо второй случай — собственник предприятие, чтобы открыть новое, но при этом он хочет оставить работников.

Видео: расторжение по инициативе организации — консультация юриста

Увольнение по инициативе работника — что говорит ст. 80 УК РФ

Причин для увольнения у человека может быть множество, законодательством эти основания классифицированы следующим образом:

• невозможность осуществления трудовой деятельности на рабочем месте: поступление в ВУЗ, другое образовательное учреждение;
• призыв в армию;
• наступление пенсионного возраста;
• физиологическая нетрудоспособность сотрудника;
• смерть или отсутствие работника по невыясненным причинам;

В вышеперечисленных случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении сотрудника.

Вопросы расторжения трудовых отношений между предприятием и сотрудником по волеизъявлению наёмного работника регламентированы статьёй №80 ТК РФ, ключевые моменты этого законодательного акта выглядят следующим образом:

• Первое, что регулирует этот документ, — каждый человек имеет право расторгнуть договор с работодателем, после письменного предупреждения нанимателя не позднее чем за 14 календарных дней. Отсчёт периода отработки начинается на следующий день после подачи заявления об увольнении. Сделать это можно также, находясь в отпуске, на больничном и т. п.
• Чтобы уйти раньше установленного срока, нужно договариваться с работодателем. Если непосредственный руководитель работника и директор организации считают возможным отпустить сотрудника без отработки, это можно сделать уже на следующий день.
• Второе требование закона — пока не прошли 14 дней, когда человек передаёт дела, работник имеет право в любой момент отозвать своё заявление. Расторжение трудового договора в этом случае не проходит. Но есть в этом случае важный момент: работник может быть оставлен на работе только тогда, когда на его должность не приглашён другой сотрудник, причём этот факт должен быть подтверждён документами.
• Отказаться от ухода с работы можно и без отзыва заявления. Для этого достаточно выйти на пятнадцатый день после предоставления бумаги работодателю на своё рабочее место. Если по прошествии 14 дней приказ о расторжении трудового договора не был завизирован обеими сторонами и работник не требует увольнения, то действие трудовых договорённостей продолжаются.

Основополагающий момент для работодателя при увольнении работника вне зависимости от причины — в крайний день присутствия человека на рабочем месте наниматель обязан выдать ему трудовую книжку и полностью с ним рассчитаться.

Работник, оформляя заявление на увольнение, не обязан указывать причину ухода

Пакет документов, который выдаётся работнику

Развёрнутый список по комплекту документов для выдачи при увольнении выглядит следующим образом:

• приказ об увольнении — главное основание для расторжения трудового договора;
• трудовая книжка с правильной записью, которая указывает на причину увольнения со ссылкой на соответствующие статьи ТК РФ;
• справка по форме 2-НДФЛ за отработанный период (количество копий не ограничено, в рамках разумного, конечно);
• справка о заработной плате и дней нетрудоспособности за 3 месяца до увольнения для службы занятости (это отдельная справка, 2-НДФЛ не подойдёт для биржи);
• справку о зарплате по форме 182Н;
• если при приёме на работу сотрудник сдавал работодателю медицинскую книжку, её нужно будет вернуть;
• человек имеет право запросить у работодателя выписки из отчётности по страховым взносам (СЗВ-стаж, СЗВ-М);
• данные о предоставленных отпусках;
• копию приказа о приёме на работу и внутренних переводах (если были);
• другие документы, касающиеся рабочих моментов, например, если у работодателя в личном деле сотрудника есть оригиналы сертификатов о прохождении тренингов и пр.;
• человек может запросить у руководителя рекомендательные письма для предоставления на собеседовании.

Знайте: справки о зарплате и прочие документы, которые связаны с выполнением должностных обязанностей, должны быть предоставлены по письменному запросу работника в течение трёх рабочих дней.

При расторжении договора работнику лучше запросить максимально полный пакет справок и документов, кто знает, какие из них могут понадобиться при оформлении пенсии или подтверждении стажа

Какая запись делается в трудовой

Увольнение сотрудника сопровождается записью в его трудовой книжке. Как правило, заполнение этого документа не доставляет трудностей. Корректная запись не вызовет дополнительных вопросов ни у налоговой, ни у трудовой инспекции.

Заполнение книжки при увольнении по собственному желании происходит по следующему алгоритму:

1. Обозначается порядковый номер записи.
2. Указывается дата увольнения.
3. Пишется основание для увольнения, ссылаясь на законодательство (пункт 3 статьи 77 ТК РФ или статья 80 ТК РФ).
4. Фиксируются реквизиты изданного приказа о разрыве трудового договора.
5. Проставляется подпись сотрудника кадровой службы (руководителя организации), а также уволенного сотрудника при получении книжки, что свидетельствует о признании сделанной записи верной.

Важно

В трудовой книжке недопустимо делать сокращения. Например, написание п.3 ст. 77 ТК будет считать некорректным. Следует писать все слова полностью: пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Образец внесения записи в трудовую книжку:

Как сотрудник должен передать дела

Как правило, все увольняющиеся в последний рабочий день подписывают обходной лист. Список сотрудников, которые должны визировать этот бланк, устанавливается в зависимости от должностных обязанностей, например, если менеджер постоянно работает за компьютером, в списке, помимо непосредственного руководителя, будет руководитель службы IT, если работник был обеспечен спецодеждой — кладовщик и пр.

Обычно, все детали по передаче дел при уходе человека с постоянного места работы регламентированы во внутренних нормативных актах и инструкциях компании.

Главными документами здесь могут быть:

• положение о порядке приёма-передачи дел при увольнении;
• инструкция по проведению инвентаризации.

При увольнении материально-ответственных лиц работодатель вправе принять дела после проведения инвентаризации, проверке отчётности и сохранности имущества.

Если на должность не принят другой сотрудник, всё передаётся непосредственному руководителю или уполномоченному на то лицу.

Знайте: наниматель не имеет права вызвать уволенного для передачи дел после расторжения трудовых взаимоотношений.

Нормативная база

Базовым документом, регулирующими вопросы трудоустройства и его прекращения, является ТК РФ. На его основании выдаются постановления правительства, приказы иных органов власти. Они не носят отдельных юридических норм, а только учитывают специфику конкретного направления работы в рамках общего трудового законодательства.

Следует отметить, что отдельные нормы трудовых отношений могут регулироваться специальными законами. К примеру, деятельность, касающаяся вопросов государственной службы, воинская служба, деятельность правоохранительных органов. Все они имеют определенную специфику.

Некоторые документы, такие как внутренний распорядок предприятия, регулируются коллективным договором компании. При этом, даже при рассмотрении в судебных инстанциях, этот документ имеет юридическую силу.

Отдельно следует остановиться на локальных документах, подписываемых непосредственно работодателем и сотрудником. Это приказ о назначении на должность, трудовой договор, должностная инструкция. Они также непосредственно определяют дальнейшую сферу деятельности труженика и должны выполняться в полном объеме.

Помните, на законодательном уровне базовым документов, регулирующим трудовые отношения, является ТК РФ (для силовых структур и госслужащих – их специальные законы). Кроме этого необходимо внимательно читать все документы, которые подписываете совместно с работодателем.

Архивирование личного дела сотрудника при увольнении

Ведение личных дел работников не является обязательной процедурой для бизнеса, это прерогатива госучреждений и ведомств. Поэтому малый и средний бизнес, чаще всего, обходится без ведения документооборота такого рода либо ограничивается заведением личных дел только на определённых работников:

• ТОП-менеджмент;
• руководителей среднего звена;
• сотрудников, отягчённых материальной ответственностью;
• сотрудников, которых ожидает серьёзный карьерный рост.

Оформляется такое досье при приёме на работу и дополняется документами по мере поступления, после увольнения работника личное дело архивируется.

Каждое дело размещается в отдельной папке или файле, на титульном листе пишется ФИО работника, дата начала ведения и окончания.

Здесь должны храниться только самые важные документы с персональными данными сотрудниками, обычно в этот перечень входят:

• реестр документов личного дела;
• анкета по форме предприятия, которая заполняется при поступлении;
• ксерокопия паспорта (основной разворот и штамп с регистрацией по месту жительства);
• копия ИНН;
• копия СНИЛС;
• копия военного билета (для мужчин);
• копия диплома, другие документы об образовании;
• фото работника;
• если есть, характеристика с предыдущего места службы;
• заявление о трудоустройстве;
• копия приказа о приёме на работу;
• копия трудового договора и должностной инструкции;
• копия заявления и приказа на увольнение.

Хранение досье сотрудников — ответственное мероприятие, так как личные дела содержат конфиденциальные данные о человеке. Поэтому, если в организации принято вести личный архив, он должен быть организован, согласно требованиям архивирования персональных данных: отдельное помещение или несгораемый шкаф-сейф под ключом.

Личные дела работников должны храниться в архиве нанимателя минимум 50 лет. Но чтобы не нести ответственность за личные данные человека, работодатель при увольнении имеет право выдать все копии человеку, оставив в папке только оригиналы.